Esta figura es una herramienta de doble propósito. Por un lado, permite al empleador evaluar las habilidades del trabajador para desempeñarse en el puesto de trabajo requerido. Por otro lado, le brinda al trabajador la oportunidad de experimentar las características específicas de las tareas que debe realizar y determinar si su remuneración es acorde a lo que se exige.

Inicialmente, la ley de Contrato de Trabajo en Argentina establece que todo contrato laboral sin fecha de finalización se considera una prueba durante los primeros 3 meses. Sin embargo, existen algunas excepciones a esta regla, como los contratos laborales de temporada, los contratos a plazo fijo y los contratos eventuales. Es importante destacar que un empleador no puede contratar al mismo trabajador más de una vez utilizando el período de prueba, ya que esto se considerará como una renuncia automática al período de prueba. Por otro lado, el empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba desde el inicio real de las tareas o hasta el día anterior, según las regulaciones de AFIP en la materia, según corresponda al tipo de actividad. Si no se cumple con esta obligación, se entenderá automáticamente que el empleador ha renunciado al período de prueba, sin perjuicio de otras posibles consecuencias. Durante el período de prueba, el trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidentes o enfermedades laborales, así como también a las prestaciones por accidentes o enfermedades no laborales que se extenderán únicamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescinde el contrato durante este período.

Durante los primeros tres meses de vigencia del contrato, cualquiera de las partes puede terminar la relación sin expresión de causa y sin derecho a indemnización por la extinción, pero deberá dar un preaviso de 15 días o una indemnización equivalente, según lo establecido en los artículos 231 y 232 de la LCT. Es importante señalar que, de acuerdo a la ley, no se deben integrar los salarios faltantes del mes en que se produce el despido, según el artículo 233 de la LCT. No obstante, es importante destacar que el empleador debe abonar los rubros habituales de la liquidación final, como los salarios adeudados, las vacaciones proporcionales, el aguinaldo proporcional sobre vacaciones y el aguinaldo proporcional correspondiente al tiempo trabajado en el semestre.

Si el empleador decide renunciar a los beneficios del período de prueba o se le impone esta renuncia por una sanción legal, como contratar al mismo trabajador más de una vez utilizando el período de prueba o la omisión de la registración laboral, entonces el preaviso requerido será de un mes en lugar de 15 días, incluso si la terminación se produce durante los primeros tres meses del contrato. Además, el empleador tendrá que pagar la integración del salario correspondiente al mes en que se produce el despido, según lo establecido en el artículo 233 de la Ley de Contrato de Trabajo, así como los demás rubros correspondientes a la liquidación final. Si quieres saber mas sobre indemnizaciones no dudes en consultar otro de nuestros articulos haciendo click aqui.